当事者性と専門性 – 2

昨日の続き。

「日本人は専門性よりも当事者性（経験の有無）を重視する傾向にある」という話を企業経営という分野を例にとって。

再び昨日の図登場。
①・・・経営を「専門知識・スキル」として学び、そのような場も経験してきた人。　世界ではGEの幹部候補生育成塾は有名、国内でもユニクロの経営幹部育成計画は話題になりました。　これらは企業内で専門性と経験の両方をつけさせようとする試み。
②・・・経営を「専門知識・スキル」として学んだものの実地経験に欠ける人。　MBA（経営学修士）を取得したての若者がその典型。　彼らがその学位を活かして企業に入る場合は、通常その専門知識・スキルを活かしながら必要な経営経験を得られる場を求めます（以前書いたサムスンの戦略グループなど→『Samsungに見る黒船の効果と限界』）。

③・・・経営を「専門知識・スキル」として学んだことはないものの、その企業内での経験豊富な人。
④・・・専門性も経験も足りない人。

④の人たちは対象外として、日本企業はとにかく③を重視し②を軽視する傾向が顕著です。

ちきりんが『上の人はもう勝手にやって下さい。』で

日本を代表する製造業が「75才未満には経営を任せられる人材が育ってないんで」みたいに開き直っても、大きな問題じゃないらしい。　（キヤノンは、77才で元経団連会長まで務めた人を、「この人しか社長ができる人はいない」とか言って社長に再任）

と書いてたけど、たしかに・・・　日本人男性の平均寿命79歳だからね・・・（いや、別に御手洗さんがダメなわけではないが、こんな大企業にそんなに人材がいないのかっていう・・・）

③を重視し②を軽視することの最大のデメリットは「時代のスピードについていけない」、「同質性の高い企業集団内での経験が経営に寄与するとは限らない」ことでしょう。
最近流行ってるらしい「グローバル人材育成」という言葉（日経ビジネスオンライン：グローバル人材欠乏症に悩む日本企業）。　③を重視する日本企業のカルチャーにもっとも合わないコンセプトじゃないのかしらね？　だいたい企業内英語研修しても多様な見方が身に付くわけないし、外から異質なもの入れることに拒否反応を示すし。

私は結婚を理由にシンガポールに移る前、（グローバル人材で溢れていることになっていて頻繁に記事にもなる）某大手総合商社（東京）に勤めていたのですが、「シンガポールの現地社員になることに興味あるか？」と聞かれた後に、

給与も待遇も現地社員並みになっちゃうから興味ないよねー？　今、全世界で一律給与・昇進体系にすることを本社人事部で検討してるけど実現するとしてもあと最低3年はかかるだろうし

と言われぶっ飛んだことを思い出しました（笑）。

私たち、Googleが全社員2万3,000人の給与一律10%アップとか、RIMが全世界の従業員30%削減（＊1）を即日実行するような世界で生きてるんですよ〜（両方とも古いニュースで恐縮ですが最近全然ニュースを追えてないので・・・）
「最低3年かかる」って「やる気ない」って言ってるのと同じでは？（そういや、この時点から3年経ったので誰か全世界の従業員が一律給与・昇進体系になったのか教えてください！）
（＊1・・・訂正。　RIMに関しては従業員の90%切らないと生き残れないとの予測まで出てます。　CNET: Analyst sees RIM losing 90 percent of workers）

①の人がいっぱいいる企業ならいいけど、そんな恵まれた企業ないから②も活用しなければ時代に追いつけないのです。

グローバル人材なんて言葉のない世界に生きていて（ロンドンはヨーロッパ中・世界中から人が集まるのでそんな言葉ない）、あまり興味もない私ですが、『米国大学院学生会のお知らせ』でご紹介した友人がダイヤモンドオンラインでこのトピックで面白い座談会やりました。
【アメリカ大学院 留学経験者　ホンネ座談会（上）】日本の「グローバル人材」育成戦略をどう見るか？　世界競争を勝ち抜く本当に必要なキャリアプランとは
【アメリカ大学院 留学経験者　ホンネ座談会（下）】グローバル人材は日本で本当に力を発揮できるか？　企業や学生が問い直すべきキャリアの積み方・活かし方

[ 追記7/9 ]
【留学経験者×人事担当者　ホンネ座談会（上）】日本の職場はなぜ留学経験者を使いこなせないか？ 企業に立ちはだかる「グローバル化の壁」の正体
【留学経験者×人事担当者　ホンネ座談会（下）】留学経験者と日本の上司はわかり合えるのか？ 「文化と教育の差」で読み解くグローバル化の課題

妊娠・出産・育児の分野にしても、経営の分野にしても経験「だけ」を偏重して重視するのって汎用性ないよねー、と思う今日この頃。