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Twitterでたまたま流れてきた『NY駐在「妻」社会、見聞録』というブログを見てしまいました。 企業による社員の海外派遣がちっとも珍しくもないこの世の中、いまだに「駐妻」ってブランドなのか?と思いつつ、以前、小町かなんかで見た「現地妻」という言葉も同時に思い出しました。
「”現地人”の妻でもない私みたいな人の呼び方はないのか?」、「駐在ではない日本人の妻の呼び方は?」という疑問はさておき・・・
シンガポールでは、このブログで知り合った人以外、とんと日本人と出会うことがなかった私、ロンドンでは子どもの日本人プレイグループを通して日本人ママ友と知り合う機会が多くあります。 その中には、いわゆる「駐妻」も「現地妻」もいます。 加えて「オージーの妻」、「私費留学の夫の妻」、まあいろいろいるわけですが、個人がハッピーか・アンハッピーかは、
- 自分自身も主体性を持って(望んで)来たか?
- きっかけは自分自身の希望じゃなくても(例:夫に転勤の辞令)、積極的に頭を切り替えられたか?
によるようで、理由や立場の如何ではないようです。
「夫が駐在になったから、自分はキャリアを諦めた」という駐妻と同じく、「イギリス人夫との結婚で、好きだった自分の仕事を辞めてきた」という現地妻もいて、「夫についてきたために自分のキャリアを諦めた」感をずーーっと抱えている人ってたくさんいるんですよねー。
『MBA女性の10年後』というエントリーに、
MBAを取得した女性の半分が10年後は専業主婦になっている現状の大きな理由は、「夫の国境を越えた転勤(転職)」でしょう。
と書いたように、日本人に限った現象でもありません。
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7 Comments | tags: キャリア, ママ友, 結婚, 駐在 | posted in 2. ビジネス・キャリア, 5. 趣味・プライベート, 家庭・育児, 企業・会社員
先週、元世銀副総裁の西水さんからメールを頂いた、と書きましたが、『未来の歴史とノマドの時代』というエントリーを読んでくださったのかは定かではありませんが、私が興味があるだろうから、と、こちらを紹介してくださいました、題して『スーパー・シチズンの反旗』。
(前略)
そして遂に人間もFOC(Flag of Convenience、便宜置籍国の旗)を掲げるようになった。 「超越する民」とでも訳すのか、スーパー・シチズンと呼ばれる人種だ。 彼らは、税制の透明度や税率、教育制度、医療制度、治安、自然環境など、生活とキャリアのために様々な便宜を評価して、永住権や国籍を選ぶ。 極端な例は、豪華客船型マンション。 超越する民が大洋という無法・国際法地帯に解放を求め、FOC船そのものを自宅とする。
国籍を政略結婚のように扱う人種は、昔からいた。 大富豪や芸能界の著名人だが、動機は税金逃れのみだった。 それが中産階級化していると言える。 移民の歴史は人類の歴史。 戦火や、災害、差別、迫害、貧困から逃れ新天地を求める人々の歴史だった。 その歴史に質の異なる一章が加わった。
世銀を辞した後の住処に選んだ英領バージン諸島は、英国海外領土の安心に、米ドル通貨の特典、良いガバナンスなどが加わって栄えるオフショア金融センター。 世界中から集まったスーパー・シチズンも、うようよしている。
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6 Comments | tags: Expat, 駐在, 海外移住 | posted in 5. 趣味・プライベート, 海外に住む
『絶滅寸前? 駐在員手当』というエントリーは密かな反響を呼んだので、もうちょっと補足します。
Expat(Expatriateの略)は日本語で駐在員と訳されますが、いわゆる駐在員手当のない人も含み「外国人の(ちょっと高給)ホワイトカラー」くらいの意味です。 シンガポールに住む私の友人はほぼ全員これ。 ヨーロッパ、アメリカなど他地域のオフィスから転勤してきた人もいますが、駐在員手当がある人はたしかいなかったような・・・
Mercerという世界最大の人事コンサルファームの下記コラムに最近のExpat benefit(Expatの福利厚生)のトレンドが載っています。
MERCER : Expat benefits: Achieving parity in a global arena
関連部分を要約します。
トラディショナルなExpat benefitは数年の海外勤務後、母国に帰ることを前提にしたものであるのに対し、次のような最近の傾向に伴い企業もモデル修正を迫られている。
「グローバル放牧型」の従業員が急激に増加している。 彼らはさまざまなプロジェクトで国から国へと移動する。 プロジェクトの数、頻度、その性質により、彼らはすぐに就職した国とのつながりを失ってしまうので、就職国の福利厚生パッケージ(年金、健康保険、など)をキープしておくことに意味がなくなってしまう。
そして、この「グローバル放牧型」従業員増加への対策として、
従業員のポジションと業務上ニーズによってExpat benefitをフレキシブルにレビュー・対応させている。 特定の業務上ニーズ(例えば新規事業立ち上げなど)によってプロジェクトが生じ、特定のスキルを持った人が必要な場合やグローバル・リーダーを育成するといった企業目的を達成したい場合などは、企業も転勤をサポートする必要を認識し、より充実した手当が与える。 一方、若手がキャリア開発のため多地域で職務経験を積む場合には、企業から出る手当は多くはない。
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ふと目に止まったこのニュース。
HSBCが世界中の2,155人のExpats(駐在員)を対象に行った調査結果です。
HSBC Bank International conducts the world’s largest expat survey…
調査対象者の国籍が明らかにされていないのですが欧米多国籍企業勤務の人だと思われるので、日本人が駐在する場合に重視される「日本食材が手に入りやすいか?」とか(私だけ?)は反映されていないのですが、独断と偏見でハイライトを引用してみました。
母国を離れて海外で生活する上で重視するのは子育て環境ではないかと思います(→Offshore Offspring)。
子供が屋外で過ごす時間が増えたと回答したのが、トップから順に
1. オーストラリア、2. スペイン、3. フランス
オーストラリアが「アウトドア大国」の名に恥じないトップの座につきました。
なお、ワーストは、
1. インド、2. 香港、3. UAE
遊ぶ場所がない、暑すぎて外に出られない、っていうところでしょうか?
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『グローバル富裕層争奪戦』に「シンガポールの人口4.6mil.人中、外国人は22%を占め、1mil.人。」と書きましたが、当然の結果として労働人口に占める外国人の比率も高いです(下、社会実情データ図録「諸外国の外国人労働者」より)。

諸外国と比較してもズバ抜けて高い。
そして日本では、「外国人労働者」というと「日本人がやりたがらない3Kの仕事に従事」というイメージですが、シンガポールでは(データはないものの)外国人のうちかなりの人数が高学歴・高度スキル人材です。
身近な職場でのチーム員の国籍はこんな様子。 一応、マネジメントから順に並べてみました。
- 夫が勤める英系戦略コンサル:インド人、イギリス人、オーストラリア人(夫)、スウェーデン人、中国人
- 私が最近一緒に仕事をした米系VC:オーストリア人(米国グリーンカード保持者)、イラン系アメリカ人、ロシア人
- 友人が勤める米系戦略コンサル:シンガポール人、ドイツ人、フランス人、インド系アメリカ人
上記すべて欧米系のプロフェッショナル・ファームですが、ここに出てきた人全員(20 – 40代)、駐在員ではありません。 現地就職ではなく母国・第三国などから社内異動で移ってきた人も多いのですが、駐在員手当というものはありません(会社によっては引っ越し代が支給されたりする程度)。 グローバル一律の給与体系なので「現地給与」というものもなく、「(シンガポールは母国より個人所得税が低いので)手取りは逆に多くなった」、と喜んでいる人も多い。
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17 Comments | tags: シンガポール, 駐在, 日本企業 | posted in 2. ビジネス・キャリア, 企業・会社員
以前紹介したMONOCLEの『世界で最も暮らしやすい都市』が住民の目線から見た暮らしやすさだったのに対し、今回はExpat(駐在員)の目線から見た国ランキング。
Financial Post:World’s best places as an expat

私の住むシンガポールが栄えある1位に輝いています! 以下、ランキング。
1. シンガポール
2. UAE
2. USA
4. ベルギー
5. 香港
6. カナダ
6. オランダ
6. ドイツ
9. インド
10. オーストラリア
10. 中国
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たまたまシンガポールの日系人材紹介サービスの方と話す機会がありました。
私がぼんやりと認識していたことが現実であることを明確に語ってくれました。
- 日系企業が日本人に求めるのはコミュニケーション。 これは言語ではなく「気が利く」など文化的な意味も含めて、よって求人はアシスタント職などに留まる。
- 現地採用と駐在員の待遇は(企業によるが)天と地ほどの差があり現地スタッフのモチベーションは低い傾向。 日系企業をあくまで「欧米の多国籍企業に移るステップ」と割り切っている人も多い。
- ローカル(シンガポール人)の専門職(経理、財務など)を高給で雇うケースはあるが、それでも本気で国籍問わず能力のある人を高給で人材登用している多国籍企業と比べると見劣りする。
これが何を意味するのでしょうか?
当然、日系企業は他の(特に)欧米企業と比べて採用での競争力が弱いという帰結になります。 人材=企業の競争力なので、中・長期的には企業の競争力そのものに直結します(世界各国の中でこういう特殊な雇用慣習を持った国って他にあるのでしょうか?)
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